MOTIVACION LABORAL I

Son varios los autores que, a lo largo de la historia, han propuesto sus propias teorías relacionadas con la motivación en general y con la motivación laboral en concreto. Las teorías más fuertes y con más aplicabilidad organizativa son las teorías de las Expectativas, las del Establecimiento de Metas y las del Refuerzo.  

La Teoría de las Expectativas explica que el esfuerzo de una persona está determinado por los resultados deseados, por el rendimiento, el esfuerzo y las recompensas. Una expectativa es la probabilidad subjetiva que tenemos de que determinados actos producirán ciertos resultados. Por lo tanto, la persona actúa teniendo en cuenta ¿cuál es el resultado?, bien, ¿merece la pena?, bien ¿cuánto estoy dispuesto a esforzarme para conseguirlo?.

Teoría del Establecimiento de Metas. En esta teoría defienden que la motivación es un proceso totalmente racional y consciente y que las personas actúan en función de unos objetivos y metas determinados. La satisfacción o no dependerá de si conseguimos, o no, dichas metas. 

Teorías del Refuerzo. Contempla que todo rendimiento requiere una recompensa. En algunos empleos aplicar esta teoría puede resultar “peligroso” porque el premio o recompensa aplicada no siempre es el más adecuado o causa tensión. Los defensores de esta teoría afirman que la motivación del empleado puede manipularse a través de esquemas de refuerzo. (Intervalo fijo/variable; proporción fija/variable).

Dejando a un lado todo este rollo teórico ¿Qué es lo que de verdad motiva al empleado?:

Dinero: proporciona bienes materiales, calidad de vida y prestigio social y es por ello por lo que se piensa que es el principal interés para el trabajador, sin embargo, en la mayoría de los casos en los que se abandona un empleo, el dinero no es la razón de dicha salida. 

Estabilidad: La persona que cree que su empleo es estable actúa con más seguridad y se siente competente. 

Oportunidades de ascenso y promoción: implica mayor estatus, actividades más interesantes, aumento de responsabilidad, mayores ingresos…

Condiciones de trabajo: físicas, materiales, horarios…

Ambiente social: buena relación con los compañeros, jefes, encargados u otros cargos. La interacción social es una de los principales motivadores. 

Características de la tarea: que sea interesante, variada (aunque algunas veces el exceso de variedad pueda causar estrés), su importancia, que el resultado sea visible.

Autonomía: sentirse libre y con capacidad para tomar sus propias decisiones a la hora de realizar su trabajo.

Oportunidad para utilizar y aplicar conocimientos de cada persona. Fomenta el crecimiento psicológico personal.

Retroalimentación o FeedBack. Este elemento es para mí uno de los más importantes. Consiste en devolver al empleado información clara y directa sobre su eficacia en el trabajo, de manera que el mismo pueda modificar su conducta en base a esa opinión y esforzarse más o cambiar de actitud o conducta. Necesitan que alguien les diga si están realizando bien o no su trabajo, si están consiguiendo los resultados esperados, o si deben cambiar algún aspecto para poner mejorar. 

Teniendo esto en cuenta, ¿Cómo podemos aumentar la motivación?

Reforzar el comportamiento. Se puede aprender una conducta a base de refuerzos o premios cuando se hace bien o a base de castigos cuando se hace mal. Sin embargo, está comprobado que se aprende mucho más rápido cuando se incide en lo que se hace bien y no en lo que se hace mal, porque causa menor frustración. Hay que señalar lo que se debe hacer para recibir el reforzamiento, no premiar por premiar, ni que el empleado piense que cualquier conducta debe ser agradecida. .

Modelaje. El comportamiento se imita y las emociones se contagian. Si reforzamos el trabajo de los que lo hacen bien sirve de ejemplo y modelo para el resto. Además, esto provoca que estén de mejor humor y más contentos teniendo  en cuenta que las emociones “se contagian”. 

Definir objetivos. Ofrecer metas claras, atractivas, estimulantes y alcanzables de forma que ellos mismos reciban información de si realmente están siendo eficaces y que les anime a superarse. Hay que especificar cuáles son las tareas concretas que se esperan del trabajor para evitar la ambigüedad de rol.

Favorecer el ambiente social. Tener buena relación con los compañeros es uno de los elementos más motivadores. Se trabaja mejor y favorece la cohesión, la colaboración, el establecimiento de objetivos comunes y es una red de apoyo común.

Proveer de recursos y materiales que les permitan trabajar adecuadamente. Es muy difícil realizar un trabajo de forma competente si no se dispone de las herramientas adecuadas. 

El área de la motivación es realmente mucho más compleja de lo que parece, de ahí que al leer las formas de motivar sean muy fáciles de entender pero muy difíciles de aplicar. Esto es así porque a la hora de motivar se nos escapan aspectos como el contexto o la personalidad de cada empleado. 

En la siguiente entrada veremos que es el Efecto Pigmalión, el Engagament y otros conceptos “rarunos” que nos hará entender el porqué de muchos comportamientos.  

Mientras tanto podéis echarle un vistazo a la entrada sobre Estrés Laboral y podéis escribir al correo o en los comentarios cualquier duda o ampliación.

        Muchas gracias y hasta proooontoooo.

Fuentes:

Muchinsky,  Psicología aplicada al trabajo. 2000

J.M Peiró Silla, Tratado de psicología del trabajo.